【五邑通人才网】常见劳资纠纷防范与应对策略100问
第一部分 第1节：章节标题(1)
劳资纠纷成热点的背后
第一章读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？
第一节劳动者的范围
一、劳动者范围概述
二、制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避
三、制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避
四、聚焦问题：在校学生是不是《合同法》意义上的劳动者
第二节用人单位的范围
一、制约用人权利能力的因素及其风险防范
二、用人单位的行为能力
第三节工会组织
一、工会职能及企业风险防范
二、工会权利及企业风险规避
三、聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会
第四节政府、仲裁等机构
一、劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避
二、劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避
三、劳动争议仲裁委员会的办事机构及企业风险规避
第五节新《劳动合同法》给企业带来的影响
第六节新《劳动合同法》给员工带来的影响
案例：同一劳动者只能被"试用"一次
第二章掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？
第一节熟悉新的《劳动合同法》
一、立法宗旨与基本原则
案例：法律是公平的
二、合法原则
三、公平（实质平等原则）与倾斜保护原则
案例：倾斜保护中的实质公平
四、自愿原则
五、诚实信用的原则
六、劳资合作与三方协调原则
第二节熟悉劳动合同
一、劳动合同期限及风险规避
二、无固定期限合同及风险规避
案例：工作满十年是否就可以订立无固定期限合同？
第三节熟悉劳动安全卫生
一、劳动安全卫生的概述及风险规避
二、企业要健全安全卫生管理制度
三、聚焦问题：职工拒绝在危险环境下工作
第四节做好员工社会保险
一、社会保险概述
二、社会保险的基本内容及风险规避
案例：试用期是否该交社会保险？
第五节熟悉劳动关系
一、劳动关系的概念
二、劳动关系的认定
案例1：为美发馆装修是否属于劳动关系？
案例2：员工向企业借款是否属于劳动关系？
第六节熟悉特殊保护
一、特殊保护概述
二、女工经期保护及风险规避
案例：女员工经期是否需要特殊保护？
三、女职工孕期保护及风险规避
案例1：已婚待孕或孕期女工是否可以拒绝有毒作业？
案例2：孕期女工是否可以拒绝从事电焊工作？
案例3：孕期女工是否能够从事强度较大的工作？
第一部分 第2节：章节标题(2)
四、女职工产期保护
案例1：流产休假是否属于产假？
案例2：非婚生育是否受特殊保护？
五、女职工哺乳期保护
案例：哺乳期哺乳是否按事假处理？
六、聚焦问题：女职工"三期"内的劳动保护
案例1：劳动合同解除后发现在职期间怀孕怎么办？
案例2：孕期女工违纪能否解除劳动合同？
案例3：劳动合同期满，能否与孕期女工终止劳动合同？
第三章应用劳动法：你能在游戏中保护企业利益吗？
第一节有效与员工签订合同
一、合同介绍及风险规避
二、订立合同的注意事项
三、劳动合同订立的原则和程序以及风险规避
四、劳动合同的内容及风险规避
五、劳动合同的有效要件及风险规避
六、无效合同的认定处理
七、违反劳动合同的法律责任
八、聚焦问题：利用假文凭骗取劳动合同
第二节合理运用人力资源外包
一、人力资源外包简介
二、人力资源外包的优势
三、人力资源外包需要注意的问题
第三节把握工资报酬支付标准
一、工资概述
二、工资分配原则及风险规避
案例：合同期内，工资能否根据岗位变动调整？
三、企业自主分配工资
案例：完不成销售基数就没有工资是否合法？
第四节注意企业禁止事项
一、禁止事项概述
二、关于违约金的禁止事项
三、关于解除合同的禁止事项
第五节劳动监督与检查
一、劳动监督检查概述
二、监督检查的机构及风险规避
第六节掌握员工岗位管理技巧
一、职位管理
二、员工管理及风险防范
三、公司规章制度制定的法律程序
四、公司规章制度在员工岗位管理中的运用及风险防范
案例：规章制度未公示能否产生法律效力？
第七节人力成本控制和休假制度规划
一、人力成本概述
二、拖欠劳动者工资及风险规避
三、克扣劳动者工资及风险规避
案例：未协商一致的补充条款，能否据此扣减工资？
四、加班加点工资支付及风险规避
案例：加班工资的基数及支付比例
五、工资中个人所得税代扣代缴及风险规避
案例：劳动者抗议缴税，怎么办？
六、最低工资及风险规避
案例：非正式工是否受最低工资保护？
七、最低工资的基本构成及风险规避
案例：与劳动者签订同意书就能违反最低工资制度吗？
八、最低工资降低人力成本及风险规范
第一部分 第3节：章节标题(3)
九、劳动者休息休假概述
案例：非标准工时制度不能由企业说了算
十、特殊标准工时制度及风险防范
十一、法定休假日加班工资的支付方法及法律风险
案例：综合计算工时工作制企业工资的算法
第八节劳动合同的履行和变更
一、劳动合同的履行及风险规避
案例：劳动合同的全面履行
二、劳动合同的变更及风险规避
案例：客观情况变化后，劳动者坚持不变更劳动合同如何处理？
三、劳动合同变更程序及风险规避
案例：合同变更的形式要件
四、企业信息变更时劳动合同的履行
案例：注销原公司后，原班人马成立的新公司是否要重新签约？
五、企业合并分立时合同的履行
第九节劳动合同的解除
一、合同解除的形式及风险规避
二、合同到期不能终止的情形及风险规避
三、案例分析
案例1：患病医疗期未满但提供虚假个人信息，用人单位可否解除劳动合同？
案例2：约定服务期的，如何解除劳动合同？
案例3：违纪员工为何不能解除劳动合同？
案例4：解除劳动合同的程序
第十节企业商业秘密的保护
一、商业秘密概述及风险规避
二、商业秘密的获得方式及风险规避
三、商业秘密的保护技巧
四、与劳动者签订保密协议及风险规避
案例：违反保密协议的后果
五、竞业禁止及风险规避
六、保密岗位的设置及风险规避
七、设计商业秘密的保护措施
案例：惊人的商业秘密盗窃
八、商业秘密的法律援助及风险规避
案例：商业秘密的法律援助
第十一节劳动合同的签订与解除之风险及其规避
一、劳动合同订立形式和期限及风险规避
二、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险规避
三、非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对
四、聚焦问题：劳动者单方解除合同
案例1：劳动者单方解除合同
案例2：以社保为由，解除劳动合同
第四章劳资纠纷：你能在游戏中理性协调吗？
第一节劳动争议的预防
一、企业劳动争议预防概述
二、完善劳动法律法规
三、发展集体协商机制
四、规范劳动者行为
五、企业自我约束
六、重视企业内部调解
案例：为劳资纠纷困扰的企业
七、建立劳动争议调解委员会
案例：企业内部劳动争议调解委员会避免了劳资纠纷
八、劳动争议调解的原则及风险规避
第一部分 第4节：章节标题(4)
案例：劳动争议的调解要遵循自愿原则
九、防范劳动争议的发生
第二节企业劳动争议的协商和调解
一、劳动争议协商概述
二、劳动争议调解委员会和工会的协调作用
三、协商解决劳动争议及风险规避
四、劳动争议调解的期限及风险规避
五、工会在调解中的作用
六、优秀的调解员
七、集体协商
第三节劳动争议与预防处理战略
一、劳动争议的主体
二、劳动权利和义务及风险规避
案例：为公出差却遭除名，是否合法？
第四节劳动争议解决程序
一、劳动争议的解决程序
二、劳动争议处理制度及风险规避
第五节劳动监察与劳动仲裁
一、劳动监察概述
二、劳动争议仲裁
三、人民法院审理劳动争议案件
案例1：权利争议
案例2：劳动争议还是不正当竞争？
第六节适度使用经济补偿
一、经济补偿概述及风险规避
二、经济补偿的范围及风险规避
三、经济补偿的计算办法
四、解除劳动合同的规定
第五章处理劳资关系的必备工具
第一节入职申请表样板
第二节入职通知书样板
第三节培训记录表样板
第四节劳动者考核表样板
第五节劳动者培训计划表样板
第六节劳动者违纪过失单样板
第七节劳动者绩效考核表样板
第八节劳动者奖励单样板
第九节劳动者离职表样板
第十节离职申请表
第十一节劳动者岗位调动审批单
第十二节劳动合同范本
第十三节劳动者手册模板
第十四节保密合同样本
第十五节竞业限制合同
企业必备的法律条文
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动法
违反和解除劳动合同的经济补偿办法
集体合同规定
最低工资规定
最低工资标准测算方法
工伤保险条例
中华人民共和国工会法
中华人民共和国妇女权益保障法
女职工保健工作暂行规定
中华人民共和国未成年人保护法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
第一部分 第5节：劳资纠纷成热点的背后
劳资纠纷成热点的背后
最近社会和媒体有关劳资纠纷的报道和讨论渐渐成为时代的热点话题：
●航空公司飞行员集体返航事件
●知名航空公司飞行员跳槽事件
●知名跨国餐饮公司卷入劳工门事件
●某台企因为劳工事件与媒体发生官司
……
而在某地法院在同一天执行的劳资纠纷就有九起案件。这九起案件涵盖了用人单位常见的五类违法违规行为。包括不接受劳动保障行政部门调查，经责改拒不改正的;克扣或无故拖欠劳动者工资；不履行代扣代缴社会保险费义务；违法延长劳动者工作时间；不依法办理社会保险登记或不按规定申报应缴纳社会保险费数额等违法违规行为。
特别是2008年1月1日新颁布《劳动合同法》之后，劳资纠纷成为社会舆论和媒体报道的主角。
不管谁是报道的对象，或者是纠纷的被告，人们都有一个共识，用人单位在劳资纠纷中扮演并不友好的角色，甚至是欺诈、剥削者。尽管事实上并不完全如此，但是无疑，在纠纷中，用人单位成了"受害者"。从社会上广受关注的几起劳资纠纷事件中，我们感受到用人单位在这番较量中，形象大打折扣，用人单位的负面影响可想而知，特别是公众性用人单位，经营受到直接的冲击，有的开始就此走下坡路。
分析各个劳资纠纷事件的企业处理方法五花八门，有的是人力资源部门不熟悉《劳动合同法》;有的是理解错误，对新《劳动合同法》的精神把握不透；有的是不积极面对，消极处理；有的是低估了劳动者的能量……
企业如何避免产生纠纷，如何比较恰当地处理劳资纠纷，不但维护了利益，而且企业形象不至受损，这是本书的价值。
本书是一本最新的关于劳资纠纷的实用书，从以下方面解读新的《劳动合同法》和应对各种常见劳资纠纷情形，帮助企业快速了解法律，迅速应用条文：
●读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？
●掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？
●应用劳动法：你能在游戏中保护企业利益吗？
●劳资纠纷：你能在游戏中理性协调吗？
此外，根据企业实际工作中的需要，本书提供了较为全面的工具模板和必备法律条文供查询参考。
劳资纠纷成为社会热点的背后，是劳动者保护权益意识的觉醒，同时这也应该成为企业合理处理劳资纠纷矛盾、善于保护企业权益的警钟。对于企业而言，建立完善的劳资关系制度，有效预防问题产生是最关键的，而一旦产生纠纷，迅速作出反应，合理处理纠纷，快速解决问题，不至于事态扩大失控，这不只是人力资源的事情，同时关系到企业的品牌和声誉。
第一部分 第6节：劳动者范围概述
读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？
新的《劳动合同法》，在人们的关注中开始实施了。有欢欣鼓舞的，也有惊慌失措的。不管如何，已经实施的一部法律，并不会因为人们的情绪而有所改变。那么，怎么做才是合适的呢？不管企业怎么看待它，首先要做的就是熟悉它。正所谓，"知己知彼，方能百战不殆"！只有读懂劳动法，熟悉这个让人瞩目的游戏伙伴，才能采取相应的对策，让企业在新的法律条件下，应对自如，游刃有余！
第一节劳动者的范围
劳动者作为一个法律概念，有广义和狭义之分。广义上的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民；狭义上的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且依法参与劳动关系的自然人。
一、劳动者范围概述
自然人的劳动权利能力是平等的，即凡有劳动能力的自然人，不分种族、民族、信仰、性别、财产状况等，都具有平等的劳动权利能力。但是，我国是发展中国家，经济体制改革尚未完成，各种不利因素使自然人的劳动权利能力处在相对平等的阶段。
《劳动合同法》所规范的劳动者就是《劳动法》上的劳动者。劳动者包括本国人、外国人和无国籍人。对不同的劳动者有不同的称谓，如员工、职员、干部、工人、学徒等。
《劳动法》上的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且已经依法参与劳动关系的自然人。非《劳动法》上的劳动者指的是虽然具有劳动权利能力和劳动行为能力，但是没有参与劳动关系的自然人。
劳动者资格是指自然人要成为劳动者所必须具备的法定条件。劳动者资格决定着自然人参与劳动法律关系的范围，并且决定了自然人享有并行使劳动权利、承担并履行劳动义务的范围。
劳动权利能力是指自然人依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格，其决定着自然人可以成为哪些劳动权利的享有者和哪些劳动义务的承担者。
第一部分 第7节：制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避
二、制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避
我国法律、法规和政策对制约自然人的劳动权利能力的因素进行了明确的规定。主要因素企业主和管理者一定要了解。
根据我国法律、法规和政策规定，制约自然人的劳动权利能力的因素有：
1户籍。户籍一般分为农业户籍和非农业户籍，除了乡镇企业外，用人单位招工主要面向非农业户籍劳动者，农业户籍劳动者在法规和政策允许的情况下才能成为招工对象。有的地方还要求优先招用本地户籍的劳动者。
2职数。即自然人同时可以从事职业的数目。为了保护用人单位的利益，在特殊的条件下限制兼职。
3制裁。因违法或者违纪受到制裁的，有的含有限制劳动权利能力的内容。例如，严重违反会计法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作；证券投资基金从业人员违反《证券投资基金法》的规定，取消从业资格的，不得再从事证券投资基金行业的有关工作。
【风险分析】
现在很多公司聘用户籍在外地的员工。北京、上海等大都市，因为经济发展很快，本地户籍员工已经供不应求，因此聘用外地户籍员工已经成为普遍现象。
很多单位都有一定比例的外地员工，由于档案无法转入公司，如果出现问题，公司将会面临无法预料的损失。譬如，有的外地员工，在没有做任何工作交接的情况下不辞而别。如果欠公司的借款，或者握有公司的重要商业信息，公司也没有办法找到员工，损失就显而易见了。
【风险规避】
1公司根据职位的特点，慎重地选择员工。某些关键及敏感的岗位，除了看员工的能力，还要考察员工的户籍等基本情况，以免因诚信缺失，给公司带来损失。
2对员工的社会关系等要有基本的了解。这样既可以体现对员工的人性化关怀，还可以在发生意外时，能够有更多的线索帮助公司挽回损失。
【风险分析】
我国《会计法》第三十八条规定：从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。如果会计人员违规或违法，严重的将吊销从业资格证书，并且一定年限内不能获取资格证书。
公司如果招聘会计违规人员，可能给公司带来以下风险：
1会计人员处理的经济业务不符合会计法律法规和相关规定。
2会计人员的经济责任无法落实。
【风险规避】
1公司应认真核实会计工作人员的资格证书，以免带来不必要的麻烦。
2对已经聘用的会计人员，可以与其协商，进行岗位变更。
第一部分 第8节：制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避(1)
三、制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避
劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。
制约劳动者劳动行为能力的因素有：
1年龄。除了文艺、体育和特种工艺单位经县级以上人民政府劳动行政部门批准可招用未满16周岁的自然人为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得招用未满16周岁的自然人；不得招用已满16周岁未满18周岁的自然人从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业，达到退休年龄的自然人，推定为限制劳动行为能力人，仍允许从事不妨碍老年人身体健康的劳动。
2健康。用人单位招用劳动者，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。各种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或者不宜的特定疾病；完全丧失劳动能力的残疾人为无劳动行为能力；部分丧失劳动能力的残疾人只能从事为其残疾状况所允许的职业；禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业；女职工在经期、孕期、哺乳期时，不得安排其从事某些特定的作业。
3智力。精神病患者为无劳动行为能力人；禁止任何组织或者个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的自然人为对象；一些特定岗位的劳动者应当具有特定的技术水平。
4行为自由。有劳动能力的自然人只有具备了支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。如果自然人的行为自由被依法剥夺或者受到特定的限制，其劳动行为能力就会受到相应的影响。
【风险分析】
无论何种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或者不宜的特定疾病。如患有传染性疾病的人，就不能从事餐饮行业。
如果本公司员工患有其岗位所禁忌或不宜的疾病，或者员工的健康状况不能从事其现任的岗位，就会让公司处在尴尬的境地：员工不能胜任工作岗位，或者本岗位的工作令员工健康状况恶化。最终影响的都是公司的利益。
【风险规避】
1对特定岗位员工的招聘，在录用员工之前，做好体检工作。
2员工录用后产生的健康问题，可以与员工协商，调换工作岗位；或者等员工将疾病治愈后再回岗工作。
四、聚焦问题：在校学生是不是《合同法》意义上的劳动者
触犯《刑法》被处以自由刑的自然人，在服刑期间无行为自由，其无权自由支配自己的劳动能力，丧失了成为劳动法律关系主体的资格；在校学生由于没有行为自由，在校学习期间不能成为劳动法律关系的主体，只能在暑假、寒假期间成为临时工。
案例：
暑假两个月里，学生充当暑期工的身影不断出现在珠三角各地劳动力密集型企业当中。今年暑假，在浙江某制鞋厂打暑期工的高中生高伟（化名），永远失去了右手的两根手指。暑期工不在《劳动法》规定的保护范畴内，法律对此涉及少，保护更少。一时间，"学生暑期是否应该打工"、"学生打工受伤后该怎么办"等再次成为社会关注的话题。不少记者都到这家工厂了解事情真相，该工厂面临很大的社会舆论压力。
根据劳动部门要求，企业招用未成年人、勤工俭学、暑期工、短工、劳务派遣，一律要与劳动者签订劳动合同，并将未成年人的姓名、性别、年龄、籍贯等详细内容，列表报当地劳动分局登记备案。
然而，实际的情况是暑期工与企业签订劳动合同的情况并不乐观，用人企业经常用"过几天再签也不迟"、"再试用几天"等借口，推迟与学生签订合同，而登记备案的企业更是屈指可数了。
这家工厂表示，工厂会先帮助高伟治好伤，之后会在社保局评残后，按伤残等级给予赔偿。但是因为媒体介入，此事被广泛报道，舆论短期内没有得到平息，因而严重影响该工厂在社会的声誉，渠道商也开始质疑，这时候竞争对手利用此事大做文章，加强对媒体的影响，工厂的经营状况遭受严重考验，工厂总经理懊恼不已。
第一部分 第9节：制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避(2)
"国家劳动部早已规定暑假打工不属于劳动关系，只是一般的雇用劳务关系，应适用《合同法》。所以，暑期工受伤不属于工伤。"学生暑期打工不在《劳动法》的保护范围。所以暑期工出现伤害，只能适用《民法》。根据《民法》"谁伤害谁赔偿"的原则，雇用方是否承担责任要由法院判决。政府部门现在建议并且告诫学生，在寻找暑期工作的过程中，一定要与用人单位签订书面协议，双方应约定工作时间和期限、工作内容、劳动报酬及其支付方式、伤害赔偿、劳动条件等。其实不只是学生应该警惕，企业主也应该非常谨慎，依据《劳动法》和相关规定办事。
以上这个案例应该说具有普遍性，现在很多地区学生为了补贴家用，同时为了更多进行社会实践，锻炼社会适应能力，在暑期大量进入企业打工实习或者勤工俭学。而用人单位因为发展和成本需要，或被利益驱使，雇用学生作为短期工人。企业方面不能为了节省成本，过分使用学生工，一旦使用必须和学生签订劳务合同，避免纠纷产生，从而分散企业精力，对业务和企业名声产生不良影响-
=Z(]第二节用人单位的范围-=]用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位及能与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体。
在劳动法中，用人单位不仅是劳动法律关系的一方主体，而且是劳动行政法律关系中，劳动行政相对人和劳动服务法律关系的劳动服务接受方当事人。
1用人单位资格。用人单位资格是指成为用人单位所必须具备的法定的前提条件。
2用人单位资格的确认。劳动力市场不同于一般市场，不是任何一个单位都能进入。
一、制约用人权利能力的因素及其风险防范
用人单位资格决定着一定主体能否参与劳动法律关系、能参与哪些劳动法律关系，以及在劳动法律关系中能享有哪些用人单位的权利、承担并履行哪些用人义务。
用人单位资格包括用人权利能力和用人行为能力两个方面的内容。
用人权利能力是指用人单位依法能够享有用人单位权利和承担用人单位义务的资格。简单地说，就是用人单位可以成为哪些用人权利的享有者和哪些用人义务的承担者。用人权利能力是用人单位权利和义务的统一。
用人单位权利能力往往因用人单位不同而不同。依据我国现行法律、法规的规定，制约用人单位权利能力的主要因素有五个：
1职工编制和招工指标。即用人单位可以使用多少职工。用人单位使用职工的数量必须以有关国家机关批准的职工编制为准，满编和超编单位一般不得调入职工或者新招职工；且国家机关、事业组织和社会团体招用新职工的数量，不得突破有关国家机关下达给本单位的招工指标。企业、个体经济组织、民办非事业单位不受职工编制和招工指标限制，国家机关、事业单位和社会团体则要受到此限制。
第一部分 第10节：制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避(3)
2职工录用基本条件。即用人单位可以使用什么样的职工。各种用人单位都无权录用未达到法定的职工录用基本条件的公民为职工。
3工资总额和最低工资标准。即用人单位可以支付多少劳动报酬给职工。凡是工资总额受国家控制的用人单位，实际发给职工的劳动报酬数额不得超出国家计划确定的或者按法定准则确定的工资总额；各种用人单位支付给每个职工的劳动报酬，都不得低于国家规定的最低标准。企业也只能在最低工资标准的限度内行使其劳动报酬分配自主权。工资总额受国家控制的企业只能在工资总额的限度内行使其劳动报酬分配自主权。
4法定工作时间和劳动安全卫生标准。即用人单位如何使用劳动者。法定工作时间是允许每天和每周使用劳动力的最长时间，用人单位只能在此限度内决定使用职工的劳动力的长度。劳动安全卫生标准是要求为职工在劳动过程中的安全和健康提供保障的最低标准，用人单位的劳动保护义务的范围应当以此为限。
5社会责任。即用人单位使用劳动者的社会目标是什么。所负社会责任不同的用人单位，其用人单位权利能力必然不一样。例如，国有企业比私营企业的社会责任要重，国有企业经济性裁员与私营企业经济性裁员相比，其辞退权所受到的限制多于私营企业。用人行为能力是指用人单位依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人单位义务的资格，简单地说，就是用人单位依法可以成为哪些用人权利的行使者和哪些用人义务的履行者。
【风险分析】
关于职工编制和招工指标，国家机关、事业组织和社会团体招用新职工的数量，必须以有关国家机关批准的职工编制为准，满编和超编单位一般不得调入职工，或者新招职工不得突破有关国家机关下达给本单位的招工指标。
虽然企业、个体经济组织、民办非事业单位不受职工编制和招工指标限制，但是实际上，由于这些用人单位受经济实力等各方面的约束，客观上，也必然对员工数量有一定的控制，才能在维持公司正常运转的前提下，使人力成本尽可能地降低。否则，人力成本过高，将使企业的利润减少。
【风险规避】
1根据公司岗位设置，科学合理地进行人员编制。
2公司如果出现新的岗位，尽可能地利用内部人员岗位调整或调换，以减少招聘成本，提高人员利用率。
【风险分析】
关于职工录用基本条件。现在，一些单位为了节约人力成本，招用使用义务教育阶段的学生或者未成年人。可能存在的风险是：
1因违反《劳动法》和义务教育相关规定，给企业带来不好的社会影响。
2义务教育阶段的学生和未成年人，因为相关法律法规的保护，不能对自己所有的行为都能够负起法律责任，从而给企业带来不可预料的风险。
第一部分 第11节：制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避(4)
【风险规避】
1不使用未达到法定的职工录用基本条件的人员。
2对应聘人员进行严格的身份核查。
【风险分析】
关于工资总额和最低工资标准，我国《劳动法》规定：任何用人单位支付给每个职工的劳动报酬，都不得低于国家规定的最低标准。而且各个地方根据本地的基本情况，还会制定本地的最低工资标准。所以，用人单位要注意，不仅要注意国家规定的最低工资标准，还要关注本地制定的最低工资标准，以免触犯《劳动法》及相关法规。这样一旦劳动者运用法律的手段，可能给企业带来时间的浪费和人力成本的提高，以及由此产生的负面社会效应。
【风险规避】
关注国家的法律和本地的劳动法规，根据法律法规及政策的变化，及时进行调整。
【风险分析】
新的《劳动合同法》对劳动者的工作时间和劳动安全卫生标准都有规定。现在，还有一些企业，延长劳动者的劳动时间而不给予补偿；或者劳动环境不能达到国家卫生标准。
如果出现这方面的纠纷，企业不仅要根据法律补偿劳动者延长劳动时间的价值，或使劳动环境达到国家标准，而且还会给企业带来负面的影响。
【风险规避】
1尽量避免延长劳动时间，实在由于业务需要的话，也要对延长工时进行补偿。
2美化工作环境，在达到国家标准的前提下，还能提高员工的满意度，提高工作效率。二、用人单位的行为能力
国家建立了用人单位资格确认制度，以规范劳动力市场准入。主要内容有：
1用人单位资格确认权由劳动力市场主管部门统一行使，具体来讲，就是国务院劳动和社会保障部及县级以上地方人民政府劳动和社会保障局（厅）行使。
2以强制登记作为用人单位资格确认的基本方式。即只有经劳动力市场主管部门核准符合用人单位法定必备条件而予以登记者，才取得用人单位资格。
职工编制纳入国家编制的用人单位经同级机构编制主管部门批准。符合用人单位法定必备条件的企业分支机构经法定主管机关批准或者特许，才可办理用人单位资格登记。
用人单位的行为能力主要受三个方面因素制约：
1财产。用人单位只有具备一定的归自己独立支配的财产，才能够使用劳动力并维持劳动力再生产。有了财产才能购买生产资料，才能成为用人单位。
2在一般情况下，用人单位占有生产资料只有与一定技术因素结合，才可能构成符合法定要求的劳动条件。特别是履行劳动安全卫生方面的义务更依赖于技术条件。此外，用人单位要求职工完成一定的劳动定额，也必须以具备一定技术条件为前提。
3组织。用人单位只有形成一定的组织结构，才能将劳动力在一定分工和协作的条件下与生产资料相结合，所以，要求用人单位具有一套合法的劳动组织机构和劳动规则。
在实践中，用人单位的职工容量和劳动效率同组织条件的关系尤为密切，用人单位为职工提供的工资、福利等待遇的水平，也会受组织条件的影响。
用人单位作为一种组织体，其行使用人权利和履行用人义务的行为只能由一定的管理机构和管理人员代表其实施。这种机构和人员就是用人单位用人行为能力的实现者，代表用人单位行使用人权利和履行用人义务的管理机构和管理人员统称为单位行政。
在用人单位内部，凡是职权含有对职工行使用人权利和履行用人义务之内容的管理机构和管理人员，都属于单位行政。个体经济组织结构简单，其单位行政一般只限于经营者本人。
用人单位的党、团、工会、妇联同用人单位具有不同的法律地位和性质，单位行政的范围不包括用人单位的党、团、工会、妇联等组织。在单位行政的系统内，各管理机构和管理人员所能行使的用人权利、所能履行的用人义务也有所不同。
第一部分 第12节：工会组织
第三节工会组织
]中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工权益的代表。全国总工会是各地方总工会和各产业工会全国组织的领导机关。全国总工会由**中央书记处领导。
工会作为工人阶级群众组织，根据《工会法》规定的权利和义务，现在的主要任务是：
1处理好企业与职工的关系。
工会在建设和谐企业中发挥作用，最重要的就是妥善地处理好企业与职工的关系问题，这就需要工会在企业中发挥引导和协调的作用，通过积极向上的企业文化、管理文化、行为文化来提高全员素质，培养企业与职工之间的感情，增强企业与职工之间的信任，不断改善企业人际关系，激发企业职工的积极性、创造性，实现企业、职工之间的真正和谐。
2把握好工会在和谐企业建设中的切入点。
要把握好民主管理是和谐企业的基本标志，也是工会工作的重要内容的切入点，强化企务公开，促进职代会建设。还要抓住企业文化这个企业灵魂，发动职工、贴近职工、凝聚职工，培养团队精神，实现企业与员工双赢。
第一部分 第13节：工会职能及企业风险防范
一、工会职能及企业风险防范
企业了解工会组织的主要职能，可以更好地处理企业与工会、劳动者的关系。工会的主要职能：
1根据党的基本理论、基本路线、基本纲领和工作方针，围绕党和国家工作大局，贯彻执行中国工会全国代表大会和执委会议确定的方针、任务和作出的决议。
2依照法律和《中国工会章程》，组织和指导各级工会坚定不移地贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，进一步突出和履行维护职能。
3对有关职工合法权益的重大问题进行调查研究，向党中央和国务院反映职工群众的思想、愿望和要求，提出意见和建议；参与涉及职工切身利益的政策、措施、制度和法律、法规草案的拟定；参与职工重大伤亡事故的调查处理。
【风险分析】
目前，很多私企还没有依法组建工会。在大多数企业眼里，工会是"捣乱分子"。传统的观点认为，工会就是组织工人罢工、集会、要求加薪、破坏员工工作热情的罪魁祸首。这样，形成的直接结果就是企业抵制工会的组建，恶化企业与工会的关系。
【风险规避】
实际上，工会作为员工的代表，企业发展才能保证员工的利益，所以，从根本上说，工会、员工与企业的根本利益是统一的。
1正确认识工会、员工与企业的关系，了解工会的主要职能，积极与工会融洽关系。
2依法组建工会，积极与工会探讨企业、员工双赢的模式。二、工会权利及企业风险规避
如果企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会做出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法做出处理。
1克扣职工工资的；
2不提供劳动安全卫生条件的；
3随意延长劳动时间的；
4侵犯女职工和未成年职工特殊权益的；
5其他严重侵犯职工劳动权益的。
【风险分析】
企业如果违反《工会法》，拒绝组建工会或违反法律法规，漠视劳动者的权利，将企业与工会视为对立面，会使企业陷入无法处理劳资关系的深渊。工会与劳动者的协同，还有法律法规及政府职能部门等的力量，都将恶化企业的外部环境。
【风险规避】
1依法组建工会，根据法律法规，保证劳动者的基本权利。
2积极创建企业、工会、劳动者三方共赢的局面，协调企业发展的外部关系。企业方面应积极与工会和政府劳动行政部门沟通协作，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
第一部分 第14节：聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会
三、聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会
根据《工会法》的规定，无论何种性质的企业，在建成投产一年内必须建立工会，不建立工会的公司是违法的。
案例：
某跨国零售企业1996年进入中国内地后，虽然在30个城市开设了60家商店，却迟迟没有成立工会组织，这曾遭到全国总工会的点名批评。目前，该企业在中国内地的第一家工会组织成立。该跨国零售企业进入内地已经十年，现在终于有了第一个工会组织。外企建工会难的问题，早就成为各界关注的焦点。有评论说，跨国企业成立工会组织，标志着外资企业最初公开抵制组建工会的态度有了转变。然而统计显示，目前我国外资企业中组建工会的有39300多家，只占全部外企法人单位总数的四分之一。外企的工会建设道路依旧十分漫长。
大多数企业抵制建立工会，主要原因无非有：
1担心工会与之对立；
2某些地方政府出于招商引资的迁就；
3在世界各地的分支机构不建工会的惯例；
4外企员工的势单力薄等。
《中国工会章程》规定工会是党联系职工群众的桥梁和纽带。它协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用，成为国家政权的重要社会支柱；工会教育职工不断提高思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍；工会在协调劳动关系，调解社会矛盾，构建和谐社会中发挥协调作用。
而这一次该跨国企业25名员工在当地市工会的指导下依法按《工会法》的规定成立工会，合法性毋庸置疑。
大家将看到，建立工会，不仅不会影响企业（不管是内资还是外资）效益，反而会通过工会这一协调劳资关系的纽带充分调动员工的积极性，在维护员工合法权益的同时，提高企业员工的素质，达到企业效益与社会效益的统一提高。
第一部分 第15节：政府、仲裁等机构
第四节政府、仲裁等机构
劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决定设立的，其设立和组成决定了其是有法律授权、代表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。
仲裁不同于调解，仲裁属于一种法律行为，调解只是中间人的劝告和建议。劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动争议依法进行审理，并做出具有法律效力的裁决，使争议得以解决的争端处理方式。
具体而言，即由劳动争议仲裁委员会对用人单位和劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。劳动争议仲裁是一种准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法律效力；劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼；但对于其中一部分争议金额较小的或者违法事实简单的劳动争议，依照本法的规定，劳动者对仲裁裁决无异议的，该仲裁裁决为终局裁决；当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照法律规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组**员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：
1聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
2受理劳动争议案件；
3讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
4对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
第一部分 第16节：劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避
一、劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避
作为处理劳动争议的专门机构的劳动争议仲裁委员会，为了体现公平、公正，在人员组成方面也对国家、企业、劳动者三方利益进行平衡。《仲裁法》在《劳动法》的基础上，进一步规定了劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会的组成体现了劳动关系的三方原则。所谓劳动关系三方原则是指政府（通常以劳动行政部门为代表）、雇主组织和工会组织通过一定的协作机制共同处理涉及劳动关系的重要问题的原则。
随着我国社会主义市场经济的发展，劳动关系发生了深刻的变化，国家、企业、劳动者三方利益格局日益明晰。我国也通过立法逐步建立起劳动关系三方协调机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。因此，从《劳动法》到《仲裁法》，都规定了劳动争议仲裁委员会由三方组成的原则。
1劳动行政部门代表。在我国，劳动行政部门代表政府主管全国的劳动和社会保障事务。为了维持劳动关系的和谐稳定，保障经济和社会的持续、健康发展，作为主管的劳动行政部门需要把握劳资关系的全局，协调各方面利益。因此本法明确其作为劳动争议仲裁委员会的一方代表，体现了政府在劳资纠纷处理中的主导作用。
【风险分析】
劳动行政部门代表了政府行使劳动仲裁权，与企业和劳动者都没有直接的利益关系，这就保证了劳动行政部门在行使其职责时，会站在公平公正的立场解决劳资纠纷。
如果企业不能按照《劳动法》、《仲裁法》及相关的法律法规的规定，处理企业劳动事务。一旦引起劳资纠纷，在给企业带来负面社会影响的同时，也还要按照法律给予劳动者补偿或赔偿。
【风险规避】
企业所能做的，就是吃透《劳动法》及相关法律法规，按照法律法规的要求处理劳动事务。这样在体现公平公正的同时，能够保证企业的合法利益，还能够增强企业的凝聚力，让劳动者更好地为企业创造利润。
2工会代表。工会的性质和任务决定了它更了解企业、职工的情况，熟悉劳动法律、法规、规章、政策，能够代表全体职工的根本利益。工会代表作为工会一方的代表，代表了广大职工的利益，工会的参与有利于保护弱势一方劳动者的合法权益。
【风险分析】
工会作为工人的代表，代表着劳动者的利益。而且，由于工会熟悉劳动法律、法规、规章、政策，企业一旦有违反法律法规的现象，工会将按照自己的权利行使其职能。
【风险规避】
企业必须熟悉法律法规，按照规定合法使用劳动者，并且及时准确地支付劳动者报酬。
3企业方面代表。即雇主代表组织，在我国主要是指各种形式的企业联合组织，其中主要有中国企业联合会，但在有些地方则可能是各种形式的商会或者其他企业联合组织，如深圳的外商投资商会等。企业方面代表参与，有利于对相关法律、法规的充分理解和对当事人的说服、调解。
劳动争议仲裁委员会由三方组成的好处是可以在争议处理时听取多方面的意见，并获得多方面的协调与支持，这对处理重大疑难案件尤为重要。当然，也有其不利的一面。从国外看，除了三方性仲裁机构外，许多国家（如英国、菲律宾、澳大利亚等）以个人仲裁员形式为主。这种形式程序简单、办案及时。另外，一些国家（如日本、韩国等）还有完全由中立人士（即公益代表）组成仲裁委员会的成功经验。
鉴于劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，三方代表权利义务相同，仲裁委员会做决定时应当按照少数服从多数的原则进行，故劳动争议仲裁委员会的组**数必须是单数。
第一部分 第17节：劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避(1)
二、劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避
劳动争议仲裁委员会的基本职责就是处理本辖区内的劳动争议案件，其裁决劳动争议案件实行仲裁庭制，由仲裁员独立仲裁。依据本条第二款的规定，劳动争议仲裁委员会主要还有以下几方面的具体职责：
1聘任、解聘专职或者兼职仲裁员。
根据仲裁法的有关规定，劳动争议仲裁委员会可以聘任符合法定条件的曾任审判员的人员、专家学者、劳动人事行政部门或者其他有关行政部门的人员、工会工作者、律师等为兼职或者专职仲裁员。是劳动争议仲裁委员会的工作人员，又被聘为仲裁员的，为专职仲裁员。在其他部门或者单位工作，且被聘为仲裁员的，为兼职仲裁员，负责具体劳动争议的仲裁。
目前，仲裁员资格由省级人民政府考核认定。取得仲裁员资格的人员可以在一个劳动争议仲裁委员会担任专职或者兼职仲裁员。专职仲裁员由劳动争议仲裁委员会从劳动行政部门从事劳动争议处理工作的人员中聘任，兼职仲裁员由劳动争议仲裁委员从劳动人事行政部门或者其他行政部门的人员、曾任审判员的人员、工会工作者、专家、学者和律师等人员中聘任。仲裁员必须符合《仲裁法》第二十条的条件要求。兼职仲裁员和专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等的权利。兼职仲裁员在进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位应当给予支持。
这些专职或者兼职的仲裁员也是劳动争议仲裁委员会组织机构的组成部分。仲裁员与仲裁委员会的组**员不同，仲裁委员会成员是依法行使仲裁委员会这一权力机构职权的人员，而专职或者兼职仲裁员是由仲裁委员会聘任的，根据仲裁委员会的指令负责具体的劳动争议的审理工作。
劳动争议仲裁委员会办事机构的工作人员及劳动争议仲裁委员会聘任的专职或者兼职仲裁员的人数，由劳动争议仲裁委员会根据实际情况确定。
2受理劳动争议案件。
根据《仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会是依法对劳动争议进行仲裁的专门机构。
受理劳动争议案件不是任意的，而要依照本法有关规定进行必要的审查，看是否存在劳动争议，争议双方是否具备主体资格，争议是否属于仲裁管辖范围，争议是否已过仲裁时效期间等。本法还明确规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五个工作日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出受理或者不予受理决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起民事诉讼。
劳动争议仲裁委员会的法定职责是必须依法受理劳动争议案件，这包括受理劳动争议当事人直接请求仲裁的争议，也包括虽经调解，但调解不成或者调解后当事人反悔而请求仲裁的争议。
劳动争议仲裁委员会有下设的办事机构，可以根据劳动争议仲裁委员会的授权，负责具体承办劳动争议案件的受理工作。
【风险分析】
劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件，劳动争议可以是劳动争议一方直接提出，也可以是经过调解的劳动争议。所以，一旦有经过调解，但是当事人不同意或者反悔，劳动争议还是会走仲裁的程序。这样企业几乎要花双倍的时间来处理一个劳动争议，影响了企业的正常工作秩序，而且可能带来负面效应，影响企业的竞争力。
【风险规避】
一旦有劳动争议，充分考虑企业的时间价值，尽可能地在争议发生时或调解时解决。
3讨论重大或者疑难的劳动争议案件。
劳动争议仲裁委员会属于一个集体领导组织机构，在劳动争议仲裁工作中也应适当发挥民主集中制，集中集体智慧。
《仲裁法》在强化仲裁庭职责的同时，规定了劳动争议仲裁委员会的一项重要职责就是讨论仲裁庭提交的少数重大、疑难案件的处理问题。这样有利于总结仲裁审理的经验，解决仲裁实践中出现的问题；有利于充分发挥劳动争议仲裁委员会处理重大、疑难案件的作用，从而在避免错案的发生、提高办案质量、化解群体性纠纷等方面起到积极作用。
第一部分 第18节：劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避(2)
所谓重大案件，是指案情复杂、涉及范围广、争议标的金额较大，案发后案件处理结果的影响较大。所谓疑难案件，是指案件的处理依据不明确，法律适用问题存在争议的案件。这一类案件由劳动争议仲裁委员会讨论比较适宜。
对于一些重大、复杂、敏感的群体性劳资纠纷，由劳动争议仲裁委员会出面集体讨论，更容易发挥劳动关系三方原则的作用，从而促进劳资双方增进了解，尽快达成和解协议。
4对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会是依法设立的三方性组织，是法律授权处理劳动争议的专门机构。
仲裁庭是劳动争议仲裁委员会办案的一种组织方式，是依劳动争议仲裁委员会的授权、并由仲裁员对案件进行裁决的临时性组织。而仲裁员又是劳动争议仲裁委员会依法聘任的。办事机构是劳动争议仲裁委员会设立的办理日常事务的机构。
因此，劳动争议仲裁委员会与仲裁庭、仲裁员、办事机构存在着一种授权者与执行者的委托、指导和监督的关系。但劳动争议仲裁委员会不能代替仲裁庭直接做出仲裁裁决。因此，劳动争议仲裁委员会对仲裁庭办案的具体领导，主要是对大案要案的集体讨论。就一般案件而言，仲裁庭有独立的决定权，仲裁委员会，尤其是劳动争议仲裁委员会的个别成员，不能随意干预仲裁庭和仲裁员依法进行审理和裁决。
仲裁的内部监督，是指仲裁委员会主任如发现本委员会已经生效的裁决确有错误的，需要复议的，应提请委员会讨论决定，仲裁委员会正副主任有权决定是否复议。仲裁委员会对决定重新审理的争议案件，应制作终止原裁决执行的仲裁决定，并由主任署名、委员会盖章。原裁决宣布无效后，应自宣布之日起一定期限内另行组成仲裁庭，对争议案件重新依法进行处理。劳动争议仲裁委员会在对劳动争议仲裁活动进行监督的过程中，也应当建立起仲裁系统内部监督制度。
第一部分 第19节：劳动争议仲裁委员会的办事机构及企业风险规避(1)
三、劳动争议仲裁委员会的办事机构及企业风险规避
劳动争议仲裁委员会下设的办事机构也是劳动争议仲裁机构的有机组成部分，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常事务。
劳动争议仲裁委员会虽然为常设机构，但由于人员以兼职为主组成，不是常年集中固定办公的，故需要设立一个专门的办事机构，为劳动争议仲裁委员会这一权力机构服务，负责日常接待、受理案件、准备仲裁的工作。
根据目前的劳动争议仲裁委员会组织规则的规定，劳动争议仲裁委员会办事机构的主要职责是：
1承办处理劳动争议案件的日常工作；
2根据劳动争议仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；
第一部分 第20节：劳动争议仲裁委员会的办事机构及企业风险规避(2)
3管理仲裁委员会的文书；
4负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询；
5向劳动争议仲裁委员会汇报、请示工作；
6办理劳动争议仲裁委员会授权或交办的其他事项。
【风险分析】
由于日常具体的劳动争议是由劳动争议仲裁委员会办事机构办理，所以，这也是企业与外部关系中重要的一环。也是劳动争议中，与企业联系最多的机构。如果与办事机构关系僵化，一旦出现劳资纠纷，将给企业带来不利的影响。
【风险规避】
企业可以在坚持原则的前提下，让劳动争议仲裁委员会办事机构与企业的关系更加融洽、和谐。
第一部分 第21节： 新《劳动合同法》给企业带来的影响(1)
第五节新《劳动合同法》给企业带来的影响
《劳动合同法》是平等保护用人单位和劳动者的合法权益的法律。大多数企业认为《劳动法》向劳动者倾斜过多。
相对于劳动者而言，用人单位是更为强势的一方——因为资方尤其是外资企业，其组织化程度更完善，利益诉求渠道更畅通，对政策和法律的制定过程，往往施加更大的影响力。例如一些外企的驻华代表机构，如中国欧盟商会，北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会，都对立法机关进行有组织游说，除"雇用自由"等说辞外，一些外企还以"撤资"相威胁。
《劳动合同法》对立法宗旨的表述，已从原来草案一审稿的"保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定"，变为后来表决通过时的"明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益"。全国人大常委会法工委有关负责人对此的表态是，草案审议过程中的确考虑了用人单位的权益。比如最终通过的《劳动合同法》中，关于劳动者合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护：在总共十六条"法律责任"中，有十三条是对用人单位的约束。
但这也引发了一些人尤其是企业的担忧：《劳动合同法》是否太倾向于劳动者的利益，而不利于企业的利益？有观点就认为，《劳动合同法》制定过程同时也是一个劳资双方博弈的过程，《劳动合同法》在很大程度上注重保护劳动者的合法权益，它的出台有可能会导致用工成本提高，影响中国对外资的吸引力。
实际上，如果企业本身是一个守法企业，按照法律法规办事，这部法律不增加企业任何的劳动成本，如果这个企业是一个违法侵犯工人权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。
新《劳动合同法》的实施，会给用人单位带来额外的成本、法律负担和义务。新《劳动合同法》将适用于中国内地所有内、外资企业，新法生效后，之前已存在的劳动合同将要按照新法的要求作出相应修改或重新制定。此外，对公司的规章制度和劳动手册也须按新法规重新审定。
第一部分 第22节： 新《劳动合同法》给企业带来的影响(2)
新《劳动合同法》要求用人单位在制定直接关系职工"切身利益"的规章制度时必须得到职工或职工代表的同意。这表明，如果用人单位认为对企业的业务或管理很有必要的规定，可能需要征得员工的同意。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这大大提高了职工在企业中的地位。
如用人单位与员工已存在劳动关系，但双方之间尚未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
新《劳动合同法》还对竞业限制协议作出了具体规定，并限制了它们的范围和有效期。尽管现行《劳动法》也在一定程度上承认商业秘密的法律地位，但未提及竞业禁止协议；相反，《劳动合同法》中提到了与接触商业秘密的雇员相关的竞业限制协议的问题，但未单独提到保密的问题。
【风险分析】
新劳动法的实施，对中国的所有企业都产生了极大的影响。这种影响既有短期的，更有长期的，也给企业带来了风险。
1新《劳动合同法》会直接增加企业的劳动力成本。在招聘和录用员工的环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。还有更重要的一点是，随着员工劳动合同的延长和严格，企业内部的"人口红利"优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。
2新《劳动合同法》会直接增加企业的外部交易成本。由于新《劳动合同法》的保护，员工将更加关注对自身利益的保护，有关劳动纠纷的争议会大量出现，企业须付出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼。同时，对企业的品牌和企业形象将会产生负面影响。
3新《劳动合同法》会直接增加企业的内部交易成本。企业内部，新《劳动合同法》让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力，同时强化了工会的制约作用，当企业出台与劳动者相关的规章制度，决策成本增加，决策时间延长，决策时效下降。
4新《劳动合同法》会直接增加企业非价值性人力资源投入。由于员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；由于为淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。由于企业辞退员工的补偿标准提高，企业须增加辞退补偿费用，等等。
第一部分 第23节： 新《劳动合同法》给企业带来的影响(3)
新《劳动合同法》的实施必然对各类型企业的用工管理模式带来一定的影响，存在劳动用工的风险较大，在招工、试用、解除劳动合同过程中如不注意合法规避风险就可能接二连三地出现类似的劳动争议问题，给企业正常经营运作带来影响。
【风险规避】
1结合企业的现有规章制度及新《劳动合同法》的要求，审查、制定企业人事规章制度，使企业的规章制度具有可操作性并可以作为法院处理劳动争议的依据。
2完善企业内部劳动人事管理法律流程（包括入职、辞退、离职、违纪处理等），使企业用工流程合法化，合法、合理地避免用工流程中存在的法律风险。
3对企业人力资源部员工进行新《劳动合同法》的培训（或以操作说明形式进行，学会用工操作流程）。
4劳动争议的相关法律文件的收集与保管制度，防范劳动用工中企业在劳动争议中的"举证不能"风险。
5遇到劳资纠纷，及时运用法律法规，尽快合法地解决问题，以免带来不良影响。
第六节新《劳动合同法》给员工带来的影响
新的《劳动合同法》倾向于保护弱势的一方——劳动者，由此对用人单位提出了更严格的要求。
1在违约金方面，《劳动合同法》规定：用人单位除了在给劳动者提供培训和约定竞业限制的情况下，可以约定劳动者的违约金，其余情况不得约定由劳动者承担违约金。
2签合同前用人单位须履行告知义务。为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
3不签劳动合同用人单位须按月付双薪。《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4同一劳动者只能被"试用"一次。《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
第一部分 第24节： 新《劳动合同法》给企业带来的影响(4)
违法成本：第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
5鼓励劳动合同无固定期限。按《劳动合同法》第十四条规定，双方签订无固定期限劳动合同必须具备三个条件：劳动者在该用人单位连续工作满十年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签订无固定期限合同。
6制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算。《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
原《劳动合同法》征求意见稿中规定："用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。"此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东（老板）作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。"如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。"甚至引发报界报道的美商会等资方"从中国撤资"的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将"应当经……讨论通过"删去，用"平等协商确定"代替。
实践中有的用人单位的规章制度本身就是"霸王制度"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。
违法成本：第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
7行政部门不作为须承担赔偿责任。针对目前劳动者维权成本较高的现状，该法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第一部分 第25节： 新《劳动合同法》给企业带来的影响(5)
案例：同一劳动者只能被"试用"一次
2008年1月，满怀**的应届毕业生王某到南京市开发区一公司应聘，该公司与其签订一年的劳动合同，试用期为三个月，工资800元。
可是试用期到期前五天，该公司人力资源部主管张经理表示还要对王某进行进一步的考察，如果王某同意，公司再与其续签两个月的试用期，如果不同意现在就可以走人，王某为了今后能留在该公司工作，忍气吞声同意再签两个月的试用期。
不料，勤奋工作的王某合同到期前，该公司通知他在试用期内达不到录用条件，不再录用。
王某非常气愤，立即咨询了某律师事务所，并请从事律师职业的大学同学为自己向劳动仲裁委员会提起了仲裁请求，而且提出了赔偿具体要求：
1赔偿王某两个月正式员工的工资；
2补偿王某的社会保险金；
3公司向王某正式道歉。
新的《劳动合同法》第十九条明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
根据劳动仲裁委员会的仲裁，该公司明确违反了关于员工试用期的规定：
1王某签订的合同为一年，试用期不能超过一个月，但是王某的试用期为三个月；
2同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该公司在王某第一次试用期满后，又再次约定两个月的试用期。
该公司为此事前后花了不少心血，不但按照王某的要求进行了赔偿，而且公司员工凝聚力也急剧下降，导致不少核心员工辞职。人力资源部主管张经理为此事也被公司炒掉。
第一部分 第26节：掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？ (1)
第二章掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？
新的《劳动合同法》，不知不觉在改变着劳资关系。在新法实施初期，企业需要熟悉新的《劳动合同法》，参透新法的精神，熟悉新法的规则，挖掘新《劳动合同法》的潜台词。这样才能采取有效、合理、合法的措施，按照新的《劳动合同法》，正确处理劳资关系。
第一节熟悉新的《劳动合同法》
《劳动合同法》的总则与附则主要规定的内容有劳动法的立法宗旨与基本原则、适用范围与生效时间、涉及劳动关系权利义务的用人单位规章制度、劳动关系三方协调机制以及工会在劳动合同领域的地位和作用等。这些规定既为理解和适用《劳动合同法》各项具体条款提供了基本的方向和原则，也为《劳动合同法》本身的实施作了技术性的安排。
1将劳动合同合法原则提前，并增加了公平与诚信原则，对促进劳动力市场的规范有序与劳动关系的实质平等有重要的导向作用。
2在"保护劳动者合法权益"这一具有浓重社会法色彩的立法宗旨前，加上了"明确劳动合同双方当事人的权利和义务"这一具有民事合同法特征的立法宗旨，暗示了《劳动合同法》对劳动者权益的倾斜保护应以不影响用人单位合法权利和正当利益实现为前提。
3将劳动法制建设的基准由强调与市场经济相适应进一步发展为和谐稳定劳动关系的构建，对克制当前用工短期化有明显的导向作用。
一、立法宗旨与基本原则
《劳动合同法》的立法宗旨是制定该法的总体方向和根本目的，而基本原则是该法具体条款所遵循的主旨和根本准则，也是解释、适用和遵守《劳动合同法》的出发点。《劳动合同法》的立法宗旨可谓基本原则的原则，是《劳动合同法》总的原则与基础。
《劳动合同法》的立法宗旨和基本原则贯穿在整个《劳动合同法》制度和规范之中，它不仅反映出立法者以保护劳动者合法权益，发展和谐劳动关系为立法宗旨，以及立法者对社会领域所持的政策和观念，而且也是市场经济对于劳动力资源流动、分配和价值实现的内在要求在法律上的体现。
《劳动合同法》的立法宗旨和基本原则是缔结劳动合同关系的当事人所必须遵循的行为模式，但立法宗旨和基本原则本身并不直接确定权利义务，而是通过《劳动合同法》具体条款的贯彻来实现对劳动合同权利义务的规范。
《劳动合同法》第一条对立法宗旨有一个完整集中的表述。"为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。"
宗旨中的第一项内容："完善劳动合同制度"，考虑到自《劳动法》大力推行劳动合同制度以来，劳动合同在我国劳动力市场上已经成为一种普遍的形式，但同时劳动合同短期化和不规范的问题又一直困扰着劳动合同制度的推行，因此完善劳动合同制度就成为新时期劳动法制建设的一个重要任务。
宗旨的第二项内容："明确劳动合同双方当事人的权利与义务"，表明了劳动法的"特殊合同法"性质，使用人单位和劳动者都能从本法的遵守和运用中达到趋利避害的效果。
宗旨的第三项内容："保护劳动者的合法权益"，显示出本法对弱势群体倾斜性保护的社会法色彩，而且这一内容与后面的公平原则结合在一起，形成了劳动关系实质平等与对劳动者倾斜保护这一对相互依存的原则。
第一部分 第27节：掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？ (2)
宗旨的第四项内容："构建和发展和谐稳定的劳动关系"，是对新时期下和谐社会建设在劳动关系领域的具体化，也是劳动关系健康、有序、长远、可持续发展的重要保证。
《劳动合同法》第三条则相对集中地对本法的基本原则作了概括：用人单位与劳动者"订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则"。这一条规定既表现出对劳动关系特殊性质的关照，也表现出对民事合同法的基本理念最大限度的吸收，还表现出对整个法律体系共通的一般法律原则的继承。除此之外，《劳动合同法》第四条和第五条对劳动法领域中特有的劳资协商和三方协调原则也作了基本规定。下面就《劳动合同法》的各项基本原则进行逐一分析介绍。
【风险分析】
不少企业都在抱怨新的《劳动合同法》向劳动者倾斜，可是这个不能成为不遵守法律的理由。《劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的。《劳动合同法》对劳资双方都有约束作用，尽管看起来对劳动者倾斜，但是一旦有哪方违背法律，都一样会受到制裁。
【风险规避】
熟悉法律的条文，参透法律的基本内涵，根据法律处理本企业内部的劳资关系。无论在任何时候，都不要涉险碰触法律。
案例：法律是公平的
王某作为某机械制造公司的技术骨干，得到公司领导的高度重视。公司与他签订了独家服务合同，要求王某在合同期内，作为该公司的技术总监，只能为该公司提供技术指导和技术管理，；并且给他提供四十万的资金作为补偿。合同约定：如果王某违约为其他公司提供技术服务，或者自己开办相似的公司，将赔偿该公司八十万元。
王某在为该公司工作期间，另外兼职为一家机械制造公司工作。
该公司发现后，将王某诉讼至法院，要求王某按照合同赔偿违约金八十万元。
法院根据事实和证据，依据相关法律，作出终审判决，同意该公司的诉讼请求，要求王某赔偿该公司八十万元违约金。
在劳动法面前，劳动者和企业是平等的关系。无论哪一方违背，都将受到法律的约束。
第一部分 第28节：合法原则
二、合法原则
合法原则是每一个法律法规调整社会关系的基本原则，其存在目的是让每一部法律调整的社会关系内容，包括当事人之间的利益关系、当事人的个别利益与整个社会利益之间的关系都符合国家意志和社会公共利益的要求。
在市场经济活动中，切实贯彻合法原则，能将各项交易活动纳入法制化的轨道，保障社会经济生活的正常秩序。
而在劳动关系领域中，由于合法原则在解决劳动合同、集体合同、用人单位内部规章和法律法规以及政府其他规定的适用次序和效力等级的问题上发挥着重要的作用，因此合法原则在《劳动合同法》中具有基础性地位。
首先，劳动合同合法原则体现在劳动合同与国家法律法规的直接关系上，即每一个劳动合同的内容与形式以及订立、履行、变更、解除、终止的程序都应合乎国家法律法规的规定。
正因为如此，《劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效或者部分无效的情形之一就是"违反法律、行政法规强制性规定的"。同时在该条第二款还将这种合法关系的认定授权给劳动争议仲裁机构或者人民法院，即"对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认"。
其次，合法原则还体现在用人单位内部规章、集体合同与法律法规的关系上。
《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。"明确规定了内部规章的效力要以合法为前提。
第十八条规定："劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。"
第五十五条规定："集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。"
总之，一切在劳动合同领域适用的规范均应符合法律和行政法规的要求。
最后，劳动合同合法原则还包括当事人必须遵守社会公德，不得违背社会公共利益。因为法律规定再完备，也不能对人类的经济社会活动包罗无遗，这就要求当事人在订立和履行劳动合同时，要遵守公共秩序和风俗理念的要求，维护公平正义的理念。即使劳动合同的约定和履行并未违反法律的明确规定，只要其构成了对社会公共利益的侵犯或危害，就应判定为无效。
【风险分析】
不少企业在与员工签订劳动合同时，都会有不符合法律的条款约定。比如：员工离职后，不得向公司要求补交社会保险、支付加班费等。
事实上，这种约定，即使员工迫于某些压力暂时签字同意，一旦事后反悔，这些合同条款也会被判为无效。
【风险规避】
1在签订合同时，在有用的条款上多下功夫，在保证合同条款有效的条件下，尽可能地推敲文字，以期更好地保护企业的合法权益。
2日常劳资关系处理，就按照法律规定办理，不要存在侥幸心理。
3注重不成文的风俗，遵守公共秩序，维护企业公正的外部形象。
第一部分 第29节：公平（实质平等原则）与倾斜保护原则(1)
三、公平（实质平等原则）与倾斜保护原则
公平原则又称实质平等原则，相对于劳动关系双方当事人法律地位上的平等，这种形式上的平等是指劳动合同订立和履行的现实过程公平合理。
劳动合同形式平等的主要内容是：
1劳动者只要具备法律规定的劳动权利能力和行为能力，就享有和他人一样平等的就业机会。
2劳动合同双方当事人不仅在缔约阶段地位平等，而且在劳动合同变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中，尽管用人单位对劳动力有管理权和支配权，但劳动者的人格权不应受到侵犯。
3劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬和其他福利待遇。
劳动合同的公平或者实质平等，是在上述形式平等内容的基础上，考虑到劳动关系双方现实力量的明显差距和劳动关系的社会化特征，对劳动合同订立、履行、解除及约定内容进行一定程度的行政干预，以对形式平等可能造成的实际偏差作出矫正。由此派生出对劳动者倾斜保护的原则。
当然，这种倾斜保护应当以实现劳动关系当事人之间的实质平等即公平合理为限度，超出此限将违背法律的基本正义，也会造成过分保护的条款因不切实际而无法得到真正实施。
倾斜保护的原则在《劳动合同法》的许多规定中均得到体现。
1《劳动合同法》不仅要求用人单位严格遵守工时、工资、劳动定额等劳动标准，而且还作出了许多补充规定，如第二十条规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"第二十二条第三款规定："用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。"
2劳动者单方解除合同要比用人单位更为自由。如第三十七条规定："劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。"而根据第三十八条规定，在用人单位行为构成一定程度的侵权或违约时，"劳动者可以解除劳动合同"或者"劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位"。相比之下，用人单位单方解除合同需有法定事由，并且要严格履行通知程序，否则这种单方解除行为是无效的。
第一部分 第30节：公平（实质平等原则）与倾斜保护原则(2)
3《劳动合同法》规定了劳动者对用人单位迟延履行的债务有申请支付令的权利，而用人单位并无相应的对等权利。第三十条规定："用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。"
4对劳动者倾斜保护的原则还体现在对代表劳动者一方的工会组织的维权和监督职能的规定上：《劳动合同法》第四条第三款规定："在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。"第六条规定："工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。"
5《劳动合同法》第六章规定的劳动监察对象均为用人单位，而第七章法律责任的大多数条款也针对用人单位，对劳动者的法律责任仅有一条规定。
案例：倾斜保护中的实质公平
新的《劳动合同法》有以上多种倾斜保护，最终也是体现了实质的公平。譬如《劳动合同法》的一个新突破就是，用人单位向职工支付经济补偿的范围的扩大。该规定的目的在于，使用人单位慎重考虑终止劳动合同产生的成本，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同，鼓励长期、稳定的劳动关系。
李某于2005年7月1日入职某汽车销售公司，劳动合同每年一签。2007年7月2日，公司与李某又签订了一年期限的劳动合同。假如到了2008年7月1日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同了，怎么办？
2008年6月30日合同终止，汽车销售公司是否应该支付经济补偿，又该如何支付经济补偿呢？如果按照以前的法律，合同到期终止，用人单位就不需要支付终止合同经济补偿。但是新法规定固定期限劳动合同终止需支付经济补偿。
根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限，适用以前的劳动法，不包含在经济补偿的范围内。因此，李某2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限，用人单位不予支付经济补偿金。李某的劳动合同于2008年7月1日期满终止，年限正好6个月，因此根据《劳动合同法》的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照李某2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
新法规定无固定期限合同的终止赔偿办法，目的是为了保证长久健康的劳动秩序，保证用人单位的人员稳定。
第一部分 第31节：自愿原则
四、自愿原则
劳动合同自愿原则是《劳动合同法》中劳动者人身自治原则和民事合同法中契约自由原则的一种结合。
契约自由的含义是指：合同本身建立在当事人真实意愿的自由表达和协商一致的情况之下，为此当事人应依法享有发起邀约、接受承诺、选择缔约伙伴、商定合同内容、决定合同变更和解除等权利。
劳动者人身自治的含义是指：考虑到劳动力作为特殊商品，其特殊性在于人身性和财产性的统一，而劳动者的人格权尤其是自由意志并不具有从属性，因此劳动者在服从用人单位管理、履行劳动义务的同时，其人格权利不受侵犯，尤其是人身不能受到强制。
自愿原则首先体现在当事人在订立劳动合同时根据真实意愿达成协商一致：例如《劳动合同法》第十三条和第十四条分别规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同与无固定期, 限劳动合同。第十六条规定："劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。"在订立过程中，如果用人单位要求劳动者担保，或扣押劳动者财物证件的行为被认为构成对劳动者意志的强迫，因此被禁止。如《劳动合同法》第九条规定："用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。"
自愿原则还体现在劳动合同履行、变更、解除和终止过程中。在履行过程中，自愿原则集中体现在对强迫劳动的反对和禁止上：第三十一条规定："用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。"第三十二条规定："劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。"第三十八条第二款规定："用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。"此外，根据《劳动合同法》第十八条规定：在履行过程中"劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商"。第三十五条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。"第三十六条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。"
【风险分析】
在订立劳动合同的过程中，法律保护劳资双方自愿订立的合法合同。如果用人单位在签订合同的过程中，限制劳动者的订约自由或者意志，必然会引起劳动者的抗议，从而导致法律的干预。
【风险规避】
1在合同成立的订立时，企业要充分尊重劳动者的订约自由，充分尊重劳动者的意志自由，尽量避免法律的干预。
2在合同的方式上，《合同法》规定，除法律法规另有规定外，劳资双方订立合同可以采取书面形式、口头形式和其他形式。但是为了保证充分的证据，最好采用书面的形式。
3在合同解除方面，企业可以在订约时约定合同解除权。
4在违约责任方面，《合同法》充分尊重非违约方在对方违约时所享有的选择补救方式的自由。所以无论在任何时候，企业与劳动者的关系都应该很融洽。
第一部分 第32节：诚实信用的原则
五、诚实信用的原则
诚实信用一直以来就是人们从事民事活动的一个基本道德准则，在市场经济中，更是规范市场交易关系的核心法律原则。而劳动合同作为劳动力市场的一种交易活动，同样应当恪守诚实信用的原则。这就要求劳资双方在劳动合同的订立、履行、解除、终止的各个环节都本着诚实守信的精神，以诚信履行各自的义务。
在订立环节上，《劳动合同法》第八条规定："用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。"
同时，第二十六条规定的劳动合同无效的几种情形中，"以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的"和"用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利"正是违反诚实信用原则的具体表现。
在履行环节上，《劳动合同法》第二十九条规定："用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。"在解除合同的环节上，《劳动合同法》第三十七条对劳动者辞职应履行"提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位"义务的规定，也是对诚信原则的体现。此外，第二十二条至第二十四条对服务期、保密协议和竞业限制内容的规定，也是诚信原则在劳动合同特殊条款订立和履行中的体现。
【风险分析】
在用人方面，不诚信会带来很严重的后果：
1用人单位在劳动者口碑中诚信缺失，很难招聘到技能好、踏实肯干的员工。
2影响用人单位的品牌形象和市场竞争力。
3用人单位的老员工，因为担心用人单位的许诺得不到兑现，会因恐慌而带来不稳定因素。
【风险规避】
1用人单位无论在什么艰难的时刻，为了本身的发展，都需要努力保持诚信。
2不要对劳动者盲目许诺，以免达不到而影响本身的威信。
3如果因为客观原因，难以达到原来的承诺，就要坦诚地跟员工沟通、交流，寻求妥善的解决之道。
第一部分 第33节：劳资合作与三方协调原则(1)
六、劳资合作与三方协调原则
劳动关系是近代以来最为基础的社会关系之一，而劳动合同关系又是劳动关系的基础。劳动合同关系集中体现了工人和雇主两大社会群体相互依存的法律关系。
作为劳动合同关系双方当事人，劳动者和用人单位不仅仅是一个劳动力价值实现和剩余价值获得的问题，二者之间还存在着广泛的共同利益，双方的合作是互利的，可以同时为对方营造更多的利益。
用人单位购买配置生产资料的主要目的虽然是为了营利，但客观上也为劳动者创造了就业机会。如果离开了劳动者的辛勤劳动，生产资料自身无法实现增值，用人单位也无法进行扩大再生产以创造更多价值。
劳动者不仅由此换得维持个人生活和家庭生计的劳动报酬，而且还通过工作获得了自我发展、自我实现的机会，增加了自己的社会参与能力。
现在，人力资源越来越成为用人单位竞争力的核心因素，用人单位效益的提高越来越依赖其员工的积极性、创造性、向心力和忠诚度。
正是由于有了劳动者和用人单位两方的共同努力合作，才能够不断创造出巨大的社会财富，支撑和推动了人类社会的持续发展。
如果离开劳动者和用人单位这种互赖共存的社会伙伴关系，劳动者将失去就业机会，用人单位将失去利润源泉，整个社会将失去发展动力。因此，劳动合同关系双方应当本着公平诚信的原则进行合作，谋求共同发展，共同分享经济和社会发展带来的收益。这种合作集中体现在劳资双方在利益分配和保障机制中的充分协商。
《劳动合同法》第四条规定："用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。"
《劳动合同法》第五章第一节对集体合同制度作出了比较系统的规定，而集体合同正是劳资双方就相互之间利益分配与保障进行集体协商而达成书面化的受法律保护的成果。例如第五十一条规定："企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。"
第一部分 第34节：劳资合作与三方协调原则(2)
由于劳动者和用人单位在一些方面，尤其是利益分配上毕竟存在着明显的对立关系，而且在一定程度上还存在实力强弱的差别关系，因此，单纯依靠双方自愿协商难以保证其建立和维持长期稳定的对话合作关系，于是政府积极介入劳资关系对话中，形成劳方、资方和政府三方协调对话模式，并贯穿到包括《劳动合同法》在内的劳动关系法律领域中，就形成了劳动关系三方协调原则。
三方协调原则的制度化就成为三方协调机制。在《劳动合同法》总则中作了明确规定："县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和用人单位方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。"
三方协调原则在对劳动合同制度实施的监督监察上也有体现。《劳动合同法》第七十三条第三款规定："县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。"
我国的协调劳动关系三方机制是由政府劳动行政部门、工会和雇主代表三方共同组成的。三方协调的具体事项主要有劳资平等协商、集体合同制度以及劳动合同制度；用人单位改制改组过程中的劳动关系；用人单位工资收入分配；最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年人特殊保护、生活福利待遇、职业技能培训等劳动标准的制定和实施；劳动争议的预防和处理；民主管理和工会组织建设；其他有关劳动关系调整的问题。
【风险分析】
三方协调原则已经是劳资市场的主要协调机制，不管是用人单位、劳动者还是政府，都必须遵守这一原则。
三方都有自己的权利和义务。对用人单位而言，违背这一原则，将给本身带来多方的压力：
1劳动法的颁布实施，是劳资市场的重大调整。一部劳动法，引来诸多争议，在争议中，越来越多的劳动者意识到了自己的权利，并会因为这部法律而唤醒其维权的意识。
2政府进入劳资市场协调，职责和立场决定其保证公平的协调态度。在这个时候，政府劳动行政部门就是确保法律执行的部门。
3用人单位一旦与其他两方对立，给本身带来不利的局面。
【风险规避】
1在处理劳资关系前，了解最实用、最有效的解决方式，熟悉劳动法，在劳动法的精神和原则指导下做出正确的判断。
2一旦出现劳资纠纷，及时协调其他两方的关系，正确判断各方的立场和目的，有的放矢-=Z(]第二节熟悉劳动合同-=]任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。很长时间以来，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定，是劳动合同的一项重要内容。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。而且这种权利义务关系不可能是永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。
第一部分 第35节：劳动合同期限及风险规避(1)
一、劳动合同期限及风险规避
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止之时。
劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。
劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限，这个过程就难以确定，劳动关系就处于不确定状态，劳动者和用人单位就难有预期。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。
根据劳动法规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。
1固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，如三年或者五年。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
2无固定期限劳动合同就是长期合同，如果不发生可以解除劳动合同的法定事由，用人单位不能单方解除劳动合同；如果单方解除，要承担本法第八十七条规定的法律责任。
3以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。
确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样三条原则：
1有利于建立稳定的劳动关系。劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础，订立无固定期限劳动合同，有利于培养劳动者对用人单位的忠诚感，对用人单位和劳动者双方都有利，因此，劳动法鼓励用人单位和劳动者订立无固定期限的劳动合同。
2有利于用人单位的发展。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖用人单位的发展，取得好的经济效益，才有可能实现。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据用人单位生产和工作的需要来确定。
3兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于用人单位发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是用人单位和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调用人单位的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。
第一部分 第36节：劳动合同期限及风险规避(2)
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。
实践中固定期限的劳动合同运用得较多，许多劳动合同都是一年一签，造成这种情况的原因，主要是很多人还把无固定期限的劳动合同当成"铁饭碗"；并且用人单位解除无固定期限的劳动合同比较难，不愿意订立无固定期限的劳动合同。大量固定期限劳动合同的存在，不利于建立稳定的劳动关系。因此，劳动法不鼓励用人单位跟劳动者订立固定期限劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，应当签订较为长期的固定期限劳动合同或者订立无固定期限的劳动合同。
根据劳动法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。订立哪一种期限的劳动合同，应当由用人单位与劳动者双方共同协商确定。有的劳动者为了能有一份稳定的职业和收入，更愿意与用人单位签订无固定期限劳动合同。有的用人单位为了保持用工灵活性，愿意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。无论双方的意愿如何，究竟签订哪一种类型的劳动合同，需要由双方协商一致后，作出一个共同的选择。
【风险分析】
新《劳动合同法》实施前，有不少用人单位不与员工签订劳动合同，或者签订短期固定合同。自新《劳动合同法》实施后，存在着以下风险：
1如果用人单位辞退已工作一年且未签订劳动合同的劳动者，将提高其解聘成本。劳动者工作满一年后，如果用人单位未与劳动者签订合同，法律将视为用人单位与劳动者签订了无固定期限合同。
2用人单位与劳动者长期签订短期固定合同，经劳动者同意并申请，用人单位也必须与劳动者签订无固定期限合同，同样提高其解聘成本。
【风险规避】
1充分利用试用期，慎重选择适合本单位的员工。
2根据岗位性质，合理确定固定期限合同的时间。
3员工不能适合既定岗位的要求，可以与员工协商，进行内部岗位调换。
二、无固定期限合同及风险规避
由于固定合同在实践中运用最多，也是大部分用人单位和个人都接触过的合同形式，所以现在主要分析无固定期限合同。
第一部分 第37节：劳动合同期限及风险规避(3)
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。"无确定终止时间"是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。
无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和国家而言，都有好处。对于劳动者而言，有利于稳定职业，钻研业务技术，不断提高职业技能。对于用人单位而言，有利于培养劳动者对用人单位的忠诚，维护其经济利益，减少频繁更换劳动者带来的损失。对于国家而言，有利于形成较为稳定的劳动关系，逐步提高对劳动者权益的保护力度。
在下列情况下，劳资双方可以订立无固定期限劳动合同。
1用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。在劳动合同领域，只要不违反国家有关劳动合同的强制性规定，尊重劳动合同双方真实的意愿，符合法律的有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
3特别需要注意的是：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【风险分析】
《劳动合同法》对无固定期限合同的规定，给企业在劳动合同的订立上，增加了更多的风险：
1连续两次与劳动者订立固定合同，或劳动者在该企业连续工作满十年，或初次改制劳动者在该企业连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年如果劳动者没有法律规定的情形，劳动者提出订立无固定期限合同，都必须签订无固定期限合同。
2签订短期固定合同与不签劳动合同的尴尬处境。
3法律对劳动者的倾斜保护，令企业别无选择。
【风险规避】
1在认真慎重招聘的前提下，根据岗位性质适当调整劳动合同期限。
2谨慎预期岗位需求时限，对特定岗位签订特定合同期限。
第一部分 第38节：劳动合同期限及风险规避(4)
3全面考虑合同中各要约的条款，力求要约条款详尽全面。
案例：工作满十年是否就可以订立无固定期限合同？
1995年3月1日，朱某在某食品公司工作了五年，合同期满之后，因为自己家里经营的小工厂人员不足，所以没有续订合同，回家自营小工厂。
2003年，由于食品公司缺乏既懂技术，又能管理的人才，多次邀请朱某加盟该公司。
朱某考虑再三，同意回食品公司工作。2003年2月1日，朱某与食品公司签了五年的合同。2008年2月1日到了，朱某要求与食品公司订立无固定期限合同，而食品公司只同意继续签订五年的固定合同。
那么，朱某要求的订立无固定期限合同，是否能得到法律法规的支持呢？
《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，在劳动者同意的情况下，可以订立无固定期限合同。
这就要求劳动者在同一用人单位中连续工作满十年，工作必须是连续的，中间不得有间断。
如果朱某的劳动合同一年一签，连续签了十次，属于规定中连续工作满十年的情形。或则，朱某在用人单位先签订了两年期限的劳动合同，接下来一年没有签订书面劳动合同，之后几年又签订了书面劳动合同，只要连续工作满十年，也可以签订无固定期限合同。
像朱某这种情况，虽然他在食品公司工作年限有十年，但是由于不是连续的，所以，还不能签订无固定期限合同-
=Z(]第三节熟悉劳动安全卫生-=]劳动安全卫生是劳动法的重要内容之一。劳动者获得劳动安全卫生保护是劳动者的一项基本权利。劳动过程中如果存在着各种不安全、不卫生的因素，会给劳动者的生命安全和身体健康带来极大的危害。同时，也会给用人单位带来困扰。
第一部分 第39节：劳动安全卫生的概述及风险规避
一、劳动安全卫生的概述及风险规避
为了保障劳动者的卫生安全的工作环境，保证劳动者的身体健康和安全，国家出台了一系列的劳动卫生安全的法律法规。
保障劳动者的安全卫生，包括安全和卫生两方面。
1劳动安全技术规程是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全、防止伤亡事故的发生所采取的各种安全技术保护措施的规章制度。包括工厂安全技术规程、矿山安全技术规程和建筑安装工程安全技术规程等。
关于工厂安全技术规程。法律规定，劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
建筑安装工程具有高空、露天作业，流动性大、劳动强度大、劳动条件差等特点，为了保障建筑工人的安全和健康，防止各类伤亡事故的发生，必须严格执行国家有关建筑安装工程安全技术规程的规定。
矿山受自然条件的限制，存在许多不安全和不卫生的因素，容易对劳动者的安全和健康造成威胁。为了保障矿山生产的安全，保护劳动者的生命安全，矿山设计、矿山开采、作业场所的安全以及矿山企业的管理等都必须符合《矿山安全法》及其实施条例的规定。
2劳动安全卫生规程是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的健康、防止有毒有害物质的危害和防止职业病发生所采取的各种防护措施的规章制度。主要包括防止粉尘、防止有毒有害物质、防止噪音和强光等几个方面。
劳动者在劳动过程中，如果吸入过多粉尘，会引发各种尘肺职业病，这对于劳动者的身体健康和生命安全将造成极大的伤害。因此，凡有粉尘作业的用人单位应采取综合防尘措施和无尘措施或低尘措施的新技术、新设备、新工艺，使工作场所的粉尘浓度不超过国家卫生标准。对在职和离职的从事粉尘作业的职工，必须定期进行健康检查等。
在劳动过程中，长期接触有毒有害物质会对劳动者的身体健康造成极大的损害，甚至中毒死亡，因此，作业场所中的有毒有害物质的浓度不得超过国家标准。
劳动者长期在噪声和强光的作业环境下生产和劳动，会对其听觉和视觉器官产生不良的影响，引发各种职业病。因此，必须有防止噪声和强光刺激的措施，如配备必要的个人防护用品等，用人单位应采取各种措施防止噪声和强光对劳动者的身体健康造成损害。
此外，还包括防暑降温、防冻取暖和防湿、通风、照明以及生产辅助设施和个人防护用品。
为了保障劳动者的劳动安全卫生，用人单位还必须建立健全本单位的劳动安全卫生管理制度。
劳动安全卫生管理制度是指为了保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，用人单位要根据国家有关法规的规定，结合本单位的实际情况，制定有关的劳动安全卫生管理的规章制度。
劳动安全卫生管理制度是企业管理制度的重要组成部分。法律规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
【风险分析】
随着现代企业的发展，用人单位越来越注意劳动者的工作环境。大部分的用人单位为了挽留人才，提高自身竞争力，加大对劳动安全和卫生方面的投入。然而，还有部分用人单位不能够做到这一点。这样导致的隐患是：
1劳动者的安全卫生不能够保障，一旦发生安全事故或者疾病，用人单位的损失将不可估计。
2用人单位在人才引进方面，会有很大的阻力。
3用人单位将花费不少的人力物力财力来应付上级安检部门的检查。
【风险规避】
1按照法律法规的要求，保证劳动者健康卫生安全的工作环境。
2建立健全单位安全管理制度。
3加大对员工特别是特殊岗位员工的安全教育。
4定期或不定期地进行安全检查。
5对存在的可能影响安全卫生的因素，及时清理排查。
第一部分 第40节：企业要健全安全卫生管理制度
二、企业要健全安全卫生管理制度
根据有关法律法规的规定，企业必须建立健全自身的安全卫生管理制度。企业的劳动安全卫生管理制度主要包括以下方面：
1安全卫生责任制度。是指用人单位的各级领导、职能部门、有关工程技术人员和生产工人在生产过程中，对安全生产应各负其责的制度。
2安全技术措施计划制度。这是企业为了改善劳动条件、防止工伤事故和职业病而编制的预防和控制措施的计划。企业在编制生产、技术、财务计划的同时，必须编制安全技术措施计划，对每项措施应该确定实现的期限和负责人。企业的领导人应该对安全技术措施计划的编制和贯彻执行负责。
3安全生产教育制度。它是企业帮助职工提高安全生产意识、普及安全技术法规知识、教育和培训职工掌握安全技术常识的一项经常性教育制度，是预防工伤事故发生的重要措施。法律规定，用人单位必须"对劳动者进行安全卫生教育"；"从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格"。对劳动者进行安全生产教育是用人单位的一项基本义务和责任。
4安全卫生检查制度。它是落实安全卫生法规、揭露和消除事故隐患、推动劳动安全卫生工作的制度。用人单位自身对安全卫生工作进行的经常性检查，同时地方劳动行政部门、产业主管部门以及工会组织的定期检查。发现事故隐患，应当及时处理。
5劳动安全卫生监察制度。它是指行使劳动监察权的机构对用人单位执行各项劳动安全卫生法规的情况进行监督检查的制度。法律规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督。
6伤亡事故报告和处理制度。它是对劳动者在劳动过程中发生伤亡事故进行统计、报告、调查、分析和处理的制度。其目的在于及时统计、报告、调查和处理伤亡事故，积极采取预防措施，防止和减少伤亡事故的危害。
